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金蝶HRM策略: 跟上企业战略转变

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  如果说企业的发展就像一艘在大海中劈波斩浪的巨轮,那么人力资源管理系统就是这艘轮船上带动巨轮前进的轴承。当舵手改变航向时,这个轴承必须能够带动所有机器跟着转,才能完成一次次的转向。轴承润滑度越高,轮舵转向时就越省力,效率也就越高。   在向国际化进军的航程上,金蝶意识到,搭建一个强有力的人力资源管理体系迫在眉睫。它要求这个体系要保证公司需要的人可以持续不断地进入公司;在员工进入公司后,通过培训、开发、规划员工职业发展,使他的价值充分体现。主管人力资源的总裁助理鹿洪征主持搭建这套“轴承传送系统”和增加“润滑功能”的工作,说起金蝶的人力资源管理,鹿洪征如数家珍。   人力规划要与公司战略结合   招聘只是执行人力规划的一个过程。招聘人才之前,金蝶有一个人力资源的规划。这个规划是跟公司的战略结合在一起的,并由人力资源部同业务部门共同确定。   金蝶目前在做由单纯的财务系统向综合的管理软件系统的转型,同时也在向国际化方向发展,这是公司一个重大的战略转变。战略的落实,要求有相应的人力资源支撑。   “在转型过程中,我们需要不时地对公司人力资源进行调研,包括人员结构、员工的素质和技能、思想观念等等。如果发现公司没有未来战略所需要的人,我们就要培养、选拔或招聘这样的人才。”鹿洪征说。   一般说来,出现人力短缺时,人力资源部首先要对内部员工进行调剂,对相应的人员进行培训和教练,帮助这些员工从原来的角色转向现在面临的角色。如果内部的转化实现不了这种人力资源的补充,金蝶就会去对外招聘。   “在这次战略转型中,员工也在转型,我们称之为增值,因为有很强的业务能力和较好的潜质,一部分人是基本或完全能转型的,但是公司战略和重要业务所需要的专家级人才,要靠高成本的引进。”鹿洪征说。   1/10的比例   通常,金蝶会有针对性地做一些人才招聘广告。   “现在最多的是通过网络来招聘,因为做IT的人习惯在网上找工作。”金蝶与很多的网站有合作协议,或直接出钱做广告,或在上面开辟招聘专区。当然,现场招聘会也必不可少。招聘会一般是为了招人,但还有宣传金蝶人力资源政策、树立金蝶雇主品牌的作用。鹿洪征说:“让人觉得金蝶是个好公司或好雇主。通过长时间的积累,他就过来了。” 今年金蝶会加大宣传。以前金蝶人才招聘重点是深圳和周边地区,现在会在全国大部分地区投放招聘广告、开展引才活动。   金蝶公司有着很好的品牌影响力,这就足以吸引许多优秀人才加盟。现在金蝶人力资源部每天都会从网上收到100~200个求职简历,这些简历经过人力资源部门在背景、经验、年龄、学历等方面的筛选,余者分发给业务部门。业务部门主要从专业方面通过电话进行考察和确认,适合者,进入到面试环节。   一般每周都有面试。面试由“人才测评小组”进行,“人才测评小组”由人力资源部的测评专员、用人部门经理、用人部门员工组成。人力资源测评专员主要考察价值观、职业素养和基本素质、动机等,用人部门经理主要考核技能、知识、经验,用人部门员工则考察是否有合作意识、团队精神等,这个面试是流程式的,一个环节通不过,不进入下一环节。所有环节通过后,由人力资源领导和用人部门主管领导综合以上意见决定是否录用。   “我们人员规模还不是很大,有必要进行严格的挑选,一般100个人(参加面试)里挑10个,1/10的比例,当然这100个也是经过筛选出来的。”   新员工进来必须经过人力资源部的入职培训。这个培训包括公司的文化、历史、现状,也就是简单的“洗脑”,让他系统地了解金蝶。接下来,新员工会直接受到部门经理所做的适岗辅导,明确工作职责,熟悉工作环境,然后上岗。 “我们有3个月的试用期,试用期后,经过试用期考核,双方如果觉得合适就可以签订劳动合约。能进入试用期的一般都能留下来。”   员工人数有一个整体的编制控制。像一些行政、财务部门,只能走一个招一个;如果招进来的人比目前在岗的人优秀,金蝶就会用新人换旧人,形成良性新陈代谢。   对于技术人员,公司的编制会很灵活,因为一个软件企业,对技术人才的需求是无止境的。这种人才,即使不能立刻有合适位置安排,也会化作公司的人力储备。   金蝶公司总裁助理 主管人力资源   开放沟通的企业文化氛围   “金蝶非常大的一个特点,就是有一个开放的便于交流的企业文化氛围,充分沟通可以加强员工的团结,提高员工的凝聚力,当然也有利于员工个人进步。”鹿洪征的人力资源团队把建立这样的企业文化氛围当做重中之重。   鹿洪征认为,企业文化首先是重要岗位上的人怎么做,因此上行下效,领导的风格影响着公司其他员工的行为和思维。在金蝶,总裁徐少春不仅与管理层保持着良好的交流,还经常找员工聊天,了解他们所思所想所需。即使某个员工提出辞职,徐少春也要亲自找这个员工问一个明白,如果是公司内部所造成的问题,徐少春就会处理。在徐少春的带动下,各个层次的领导都十分讲究互相沟通(徐少春称之为“管理沟通”)和与员工沟通,这种沟通已经形成习惯。在公司内部的局域网上,有一个专供员工内部交流的BBS,大家可以匿名发表对公司的意见。徐少春说:“有些意见当时挺受不了的,但我们还是坚持把这个BBS保留了下来,因为它很真实地反映了员工的心声。”   鹿洪征说:“在工作方面,我们公司的管理者与员工都是想谈什么就谈什么。对工作来说,大家是平等的,可以交流的,这样就形成一种非常开放的氛围,员工不会感觉到公司给他什么压力。” 帮助员工成功   “社会在发展,我们对自身和人的价值的认识都升级了,高科技企业对员工吸引最大的就是能够给员工提供更大、更广阔的职业发展空间,只有抱着对员工负责的态度帮助员工制定职业发展计划,才能取得员工的信任和承诺,公司也才能长盛不衰,实现可持续发展,”鹿洪征是这样来认识员工职业发展的。在金蝶,公司要求、鼓励部门经理都要同他们的员工作沟通,了解员工的意向、特长和兴趣,人力资源部同业务部门一起制定分类别的员工职业发展计划。这样员工就对自己的发展方向非常确定了。金蝶的员工职业发展计划分为技术类人员(主要包括程序员和应用顾问发展计划),营销类人员(市场和销售人员)发展计划,公司正在制定职业经理发展计划,这样就可以保证每位员工都有一个可发展的台阶,同时也培养了公司所需要的人才。   参与金蝶早期创业和发展的员工得到了为数不菲的内部股,金蝶也诞生了一批百万富翁。金蝶上市后的股票期权给员工提供了更大的获利空间,对公司发展做出重要贡献和表现出色的员工将得到数目不等的期权。徐少春很早就提出“五子登科”(房子、车子、票子、孩子、妻(夫)子)的说法,除了满足员工发展的需求,还要帮助员工实现“五子登科”,总结一句话,也就是要帮助员工成功。徐少春一直强调,公司的管理层、人力资源团队、各级管理者必须把“帮助员工成功”落到实处,这位领导者早就已经意识到,只有“帮助员工成功”,才能实现金蝶的“帮助顾客成功”。

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