构建“能进能出”新机制：央国企人力资源穿透式监管的破局之路

近日，由金蝶整合撰写的《AI赋能管控提升 穿透式监管体系建设白皮书》正式发布。白皮书围绕企业管理的时代挑战与实践进行了深度解读。其中，金蝶基于过往多年与标杆企业的携手实践，聚焦“人力资源数智化与‘三能’机制创新”，系统解析如何通过技术赋能，构建以“能进能出、能上能下、能增能减”为特征的现代企业人力资源管理体系。

本文为系列三篇文章的首篇，将围绕“能进能出”深入探讨数字技术如何助力企业实现编制动态调控、干部契约化管理、薪酬分配与效益强联动等关键目标，为构建反应敏捷、分配公平、人尽其才的新型组织提供体系化路径与落地参考。

正文

能进能出：市场化数智驱动的人才流动新格局

市场化用工是央国企激发组织活力的核心抓手，“能进能出” 机制的落地需以穿透式监管打破传统用工的路径依赖，通过编制动态调控、考核刚性约束、人才自由流动三大维度，构建与现代企业制度适配的人力资源配置体系。

数智化赋能 “能进能出” 机制的核心是通过穿透式监管将市场化规则嵌入用工全流程：编制管理从 “静态控制” 转向 “动态适配”，考核体系从 “模糊评价” 转向 “数据说话”，人才流动从 “被动调配” 转向 “主动匹配”。

01

穿透组织架构层级，消除 “结构盲区”

国企应紧扣发展战略，精简机构、压缩层级，依“总量控制、结构优化、效能导向”原则核编控员；2023年相关政策要求清理无业务支撑机构，整治冗余架构。同时，国企需剥离非主业低效资产，推动资源向核心业务聚集，提升利用效率。

在政策驱动下，国企穿透式监管聚焦打破科层壁垒，通过搭建数字化组织管理体系，实现全级次法人单位、部门及岗位编制的可视化管控。

金蝶人力云可适配企业多元业态与差异化架构模式，涵盖传统固定架构、柔性架构及行政管理、法人、项目制等多种体系，通过灵活设置精准匹配战略需求，为组织变革发展提供有力支持。通过构建数字化组织树，统一全级次法人单位、部门及岗位编码规则，以可视化平台动态映射组织架构与 “三定方案”（定岗、定编、定责），实时监测子企业私设部门、虚增编制等违规行为。同时支持数据接口的实时对接，确保全级次组织架构、编制数据与监管端同步更新，避免 “数据孤岛” 导致的监管滞后问题，实现 “企业端管理 - 监管端监控” 的无缝衔接。

02

穿透编制约束，优化人力资源配置

2023年国务院国资委《关于中央企业组织机构优化调整的指导意见》与2024年“国有企业改革深化提升行动”明确提出“以战略定编、以效能控编、以数智活编”的改革方向。编制总量与企业营收、利润、资产周转率等效益指标挂钩，破除编制固化，构建弹性编制机制。

完善人才引进机制。健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度，坚持多渠道公开招聘，建立更具竞争力的人才引聘机制。

金蝶 AI 招聘智能体可实现从简历智能筛选、在线笔试面试到面试视频存档的全智能管理。所有操作数据实时加密留痕，完全匹配国资委 “阳光招聘”“全程可追溯” 的监管要求。系统内置岗位资格智能校验引擎，通过 AI 算法自动比对应聘者资质与岗位要求，生成可视化匹配度分析报告。竞争上岗环节采用多维度评分体系，所有评分数据实时加密存储，支持全程追溯与留痕管理，确保招聘流程公开透明，落实 “阳光招聘” 要求。

图：候选人对比

通过大数据分析模型，将岗位编制数量与企业经营效益指标动态关联，当经济效益发生变化时，系统自动触发编制预警与动态调整建议，实现编制总量与效益挂钩的精细化管理目标。

03

穿透考核体系，落实末等调整制度

国务院国资委要求到 2025 年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定 “退出” 标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的 “退出”。明确业绩考核不合格的 “退出” 具体情形包括：连续两个考核周期关键绩效指标（KPI）未达标、岗位胜任力评估得分低于基准线、核心工作任务出现重大失误且影响企业经营等，进一步区分非业绩类退出与业绩类退出的边界，确保末等调整制度落地有明确依据。

金蝶数智化绩效管理系统可承载复杂多组织多维度差异化考核体系，同时深度集成 ERP 与财务系统，实时对接全业务链数据，融合运营与绩效数据。自动抓取员工 KPI 完成、项目进度等多维度量化数据，结合 360 度民主测评，经加权算法生成综合绩效得分。

强化绩效结果多维度关联应用，通过将考核结果与薪酬发放体系精准对接，实现绩效奖金阶梯式发放与薪资动态调整；借助金蝶 AI 导师依据绩效评估结果，为低绩效员工定制能力提升方案、为高潜员工规划进阶课程，并对末等调整人员开展 “一对一” 带教与定制课程培训；同时将绩效数据作为岗位调整的重要依据，对不适应岗位员工合理转岗、为表现优异的员工提供晋升机会，构建起 “考核－反馈－发展” 的闭环管理机制。

图：对齐公司战略业务的绩效考核指标

04

激活人才流动，构建市场化配置机制

央国企人才引进推行 “双轨制”，高端管理、技术人才通过市场化选聘吸纳，基础岗位通过公开统招录用，两类路径均纳入全流程穿透式监管，运用 “揭榜挂帅”“赛马制” 拓宽外部引才渠道，针对战略性新兴产业人才缺口，以 “人才特区” 政策突破传统管理限制。

深化三项制度改革，国企需健全人员流动机制，加强员工职业发展通道建设，确保员工能够纵向、 横向流动，通过轮岗、借调、交流、挂职等措施，实现人岗相适、用人所长、人尽其才，盘活内部人力资源。

金蝶提供央国企业数智化内部人才市场解决方案，为企业全体员工构建多维精准的 “人才画像”（包含技能证书、项目经验、绩效等级等），企业发布岗位需求时，系统通过算法自动匹配适配人选。支持内部人才市场机制从招聘需求发布、简历投递、笔试面试、调动审批全流程管理，跨单位流动员工的社保衔接、工龄计算、职称评定等规则，以及流动过程中涉及的档案转移、薪酬调整等手续均由系统自动办理，全程可追溯，为流动过程保驾护航。

图：央国企人才画像

实践案例

金蝶助力某千亿营收省属能源国企，搭建覆盖 20 万员工的内部人才市场数智平台，以 “双选” 模式取代指令性调动，该模式激活集团人才流动生态，构建 “全局管控 + 经营赋能” 能力，为央国企穿透式监管提供市场化人才配置范本，有效破解跨组织人才流动与结构性配置难题。