穿透式监管进入「考核时代」——央国企全员绩效如何做到“看得透”？

导读：近日，国务院国资委考核分配局开展“中央企业考核分配穿透监管系统培训”，明确2026—2027年分阶段建成考核管理系统的目标节点。这标志着穿透式监管从薪酬领域正式向全员绩效考核全面延伸。

本文从政策趋势、核心逻辑、解决方案、标杆实践四个维度，深度解读央国企如何构建真正意义上的穿透式全员绩效管理体系。

一、趋势洞察｜穿透监管进入「考核时代」，看穿才能管好

1、政策层层递进：从薪酬到考核，穿透监管持续深化

回顾近年国资委对央国企管控要求的演进脉络，呈现清晰的三级跃迁：

前两个阶段解决的是“发多少钱”“用什么人”，而第三阶段直指核心——“怎么评价人、评价结果能不能被看穿”。没有穿透式的考核体系，薪酬穿透和干部穿透都是空中楼阁。

2、最新时间线：三年三步走，2027年全面建成

根据国资委考核分配局最新培训要求，企业端考核模块分三阶段推进：

2026年底：建立各中央企业端业绩考核数据采集通道，实现中央企业负责人业绩考核全量指标线上采集、实时汇聚、自动输出。

2027年6月：初步建成企业端业绩考核系统，实现对所属二级企业考核全过程监测，具备条件的可拓展级次，初步实现与国资端互通、全级次穿透监管。

2027年底：构建集指标设定、目标确定、指标监测、风险预警于一体的考核管理系统，实现在线、自动、实时的全级次企业穿透监管。

2026年底的数据通道建设是第一道硬门槛——数据采集不上来，穿透监管就无从谈起。

3、四大重点工作：从“管得住”到“看得清”

1. 考核指标全量纳入：建立业绩考核标准指标库（含指标命名、定义、编码、计算方法、统计口径、监测周期、属性标签），实现统一标准、多级应用。

2. 考核数据贯通共享：打通财务、预算、司库、生产、经营等核心业务系统数据，贯通考核数据全链路，实现“一次采集、多次应用”。

3. 过程监测实时预警：加强考核指标执行进度的动态监测、多维分析，确保异常问题早发现、早处理。

4. 全员绩效线上考核：实现全员绩效考核流程可查可溯，覆盖考核规则、指标目标、过程数据、结果评价、申诉流程五大环节，切实保障考核规范有序、公平公正。

4、三个“不到位”：现状差距不容回避

培训同时指出当前考核管理存在的突出问题：

考核监督问责不到位：各考核主体标准不统一、自由裁量权过大；考核过程和结果不公开；事前预警、事中管控机制不健全。

数据采集不到位：参股企业不全、有限合伙企业不全、境外企业不全，存在大量监管盲区。

实时采集不到位：部分企业运行稳定性差，实时采集与月度采集数据混淆，覆盖面仍有不足。

这三个“不到位”的背后，有一个共同的根源——缺乏一套贯穿全级次的数字化考核管理系统。

二、深度解析丨「穿透式监管」。究竟穿透的是什么？

1、普通绩效管理 vs 穿透式监管：本质区别在哪里？

很多人误以为，做好绩效管理就等于做好了穿透式监管。但这两者有本质的区别：

穿透式监管的核心不是管理的颗粒度，而是监管的可见度。让监管方在任何时候、任何维度都能“看清”考核的真实状态——这才是穿透。

2、穿透的四个核心要素

要素一：标准化指标体系——穿透的“共同语言”：穿透式监管的前提，是国资端和企业端要讲同一种“语言”。这就需要建立统一的标准考核指标库，包含指标命名、指标定义、指标编码、业务类型、计算方法、统计口径、监测周期、属性标签。没有标准化，国资端收到的就是一堆“方言”，根本无法比较和分析。

要素二：全级次数据贯通——穿透的“信息高速公路”：数据必须从企业端自动流向国资端。这要求企业内部打通财务、预算、司库、生产、经营等系统数据，考核数据自动化采集，减少手工填报，建立数据标准，避免不同系统口径不一致。

要素三：实时预警机制——穿透的“神经末梢”：真正的穿透不是静态报表，而是动态感知。当某个指标偏离轨道时，系统应自动触发预警，让监管方第一时间感知，而不是等到年底才发现问题。

要素四：穿透式看板——穿透的“可视化载体”：监管方需要一个能随时“打开就能看”的驾驶舱，实现纵向穿透（从集团→子集团→公司→部门→个人，层层下钻）、横向对比（同类型企业、同类型指标的横向比较）、时间维度（历史趋势、目标达成率的动态呈现）。

三、解决方案丨金蝶AI HR如何构建穿透式全员绩效管理体系

1、先从问题说起：绩效管理为什么这么难？

来自一线的调研数据揭示了“绩效困境”：

78% 的管理者认为，目标是管理层单向摊派，不需要获得员工认同

89% 的员工认为，组织给予的完成目标所需资源不够

80%以上 的管理者凭主观感觉打分，不知道如何客观评价

92% 的员工认为绩效考核不公正、“干与不干一个样”

这些问题的背后，是目标单向摊派、评价凭感觉打分、结果沦为平均主义——三个环节层层塌陷，绩效公信力就无从建立。而穿透式监管，更是要在以上问题之上，增加一层来自外部的监管可见性要求，难度成倍提升。

2、破局框架：三大闭环 × 穿透式能力

金蝶AI HR基于服务数十家央国企的实践，构建了穿透式全员绩效管理的核心框架——三大闭环 × 穿透式能力：

▶闭环一：战略传导闭环——目标层层穿透至个人，解决“目标从哪来、怎么分解才合理”的问题：企业战略目标自上而下逐级解码（集团→子集团→公司→部门→岗位），组织绩效目标与个人绩效目标自动关联，SMART校验与目标库支撑，确保目标可量化、可追踪，组织考核与人员考核联动，实现真正的战略到人。

▲ 战略目标逐层穿透：

从集团战略到个人目标的解码路径

▶ 闭环二：过程管理闭环——实时追踪、动态纠偏，解决“年初定目标、年底打分数，中间11个月是真空”的问题：绩效目标进度实时可视化，亮灯预警，定位到事、定位到人；阶段性绩效检查与反馈自动化触发；数据异常智能预警，提前识别组织层面的先兆问题；绩效辅导与纠偏流程闭环，发现问题不是终点，推动改善才是目的。这正是穿透式监管最重要的“神经末梢”：让国资端不只是在年底看报告，而是全程在线、随时感知。

▶ 闭环三：结果应用闭环——刚性兑现、奖优罚劣，解决“考核结果沦为平均主义”的问题：考核结果强制分布，确保能者上、庸者下；薪酬激励与考核结果强关联——奖得心动、罚得心痛；考核结果联动选拔任用、培养锻炼、激励约束、问责追责、退出调整；考核数据反哺组织能力建设——识别短板、定向提升。

3、差异化绩效体系：一个平台，适配多业态

央国企普遍面临多业态、多层级的复杂管理场景。金蝶AI HR支持在同一平台上灵活配置差异化的绩效管理方案：

▲ 多业态集团差异化绩效管理方案：统一管控框架下的个性化适配（图源：金蝶AI HR）

在集团统一管控的前提下，充分尊重各业务单元的个性化需求——这是穿透式监管要求与管理效能之间最难的平衡，也是金蝶AI HR最核心的能力。

4、穿透式看板：让“看不清”变成“一目了然”

真正的穿透式监管，需要一个实时可见、层层下钻的管理驾驶舱：看得见结果——各级企业、各业务板块的考核结果实时汇总、可视化呈现；看得见过程——指标执行进度动态监测，红灯预警自动推送至相关责任人；看得见趋势——基于历史数据的智能分析，提前识别绩效下滑风险。

国资端通过这个看板，可以做到：同类型央企的横向比较、同一企业历年纵向对比、异常指标的自动推送——从“年底翻报告”变成“全程在线、随时穿透”。

▲ 金蝶AI HR穿透式监管驾驶舱：

全级次绩效考核数据实时监控与预警

四、标杆案例丨穿透式绩效考核的实践样本

案例一：某世界五百强综合性投资控股集团——17,000人全员绩效管理线上化

该集团年营收超5,600亿、下属500+家单位、员工1.7万+，业务横跨供应链、地产、金融、港口等多元业态。其核心痛点在于规模庞大、业态复杂——数十类考核对象、4类考核周期、多级审批，手工管理成本极高。

金蝶AI HR为其实现全员绩效管理线上化，核心能力包括：5+评分模式、10+绩效等级，适配多元业态差异化考核；多种绩效等级统一管理，支持集团层面的横向对比；4类考核周期（年度/半年度/季度/月度）、多种评分计分制灵活组合。

关键成效：集团统一管控框架落地，战略到人完整贯通；多业态差异化管理同时保证统一可比；全流程线上化消除手工依赖，数据质量大幅提升。

案例二：某大型国有金融服务平台——三大闭环穿透式绩效管理

该企业是某央企集团旗下综合性金融服务平台，业务覆盖银行、证券、基金、保险、信托等多领域。其绩效管理面临四大痛点：效率低（人工提报汇总耗时繁重）、灵活性差（旧系统扩展困难）、不可视（无法直观看到战略到个人的目标下达路径）、缺分析（缺少执行动态看板和结果分布总览）。

金蝶AI HR为其构建基于架-岗-人属性标识的考核关系体系，形成三大闭环：绩效任务拆解确认——战略→组织→部门→个人，层层分解下达，阶段进展可视化；执行过程追踪及考核评价——360评估、加权排名、轻分析看板实时呈现执行动态；绩效结果应用——联动薪酬激励、职级晋升、人才发展，考核数据完整归档。

关键成效：彻底告别手工提报；战略到个人的目标穿透路径清晰可见；管理看板支持穿透式监管要求落地。

其他标杆案例

某省级国资运营公司（管辖18家省属国企、近100万职工）：金蝶AI HR构建“两维一平”治理体系，实现国资端穿透监管与省属端活力激发，统一平台支撑全级次考核数据自动汇聚与穿透查询。

某大型国有银行（约14万名员工）：替换运行13年的自研系统，实现“定-调-算-发-用”全流程线上化，达成三全（全流程/全场景/全功能）、四化（标准化/线上化/自动化/智能化）。

05结语：穿透监管的终极目标——让好的考核“看得见”、让差的管理“藏不住”

回到根本问题：国资委推动考核分配穿透监管，初心不是增加管控枷锁，而是通过数字化手段让考核更透明、让评价更公正、让激励更精准——

当指标标准化了，“拍脑袋”的考核就变成“看数据”的考核；

当流程线上化了，“暗箱操作”的空间就被压缩；

当预警实时了，“秋后算账”就变成“过程纠偏”；

当穿透看板建起来了，国资端随时看得清每家企业的考核执行状态，监管才真正落到实处。

这，才是穿透式监管的“灵魂”所在。

金蝶深耕人力资源领域20余年，已与数十家央国企达成深度合作。金蝶AI HR以“咨询+技术”双轮驱动，为大型企业集团提供覆盖组织、人事、薪酬、绩效、干部管理全场景的一体化人力资源数字化平台。

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