通威孙南翔：从“问题可见”到“成本可控”，通威股份HR 4.0实战分享

近日，在上海跨国采购中心举行的“2025全球创见者大会·AI+人力资源平行论坛”上，通威股份人力资源数字化负责人孙南翔以《HR4.0数智运营案例分享》为题，系统讲述了人力资源如何在这场数智变革中实现从理念到实践的全面升维。

通威股份人力资源数字化负责人孙南翔以《HR4.0数智运营案例分享》为题进行发言

公众号为您精简整理了他的精彩发言，与您分享。

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跨越与进化：通威的四次数字化转型

通威是一家从水产起步、在农牧壮大、又跨越至新能源的跨国集团，已形成“农牧（稳态发展）+光伏（高速变化）”的双主业格局。这样的业务结构，决定了我们HR既要“管得稳”，又要“跟得快”。

伴随企业发展，通威先后经历了四个阶段的数字化转型。

数字化1.0阶段，我们聚焦财务电算化和进销存管理，主要解决基础业务的效率问题；随着集团业务不断成熟，围绕业务运营和集团管控，推进了数字化2.0；到2013年，为了实现农牧板块的纵向管控和跨区域的横向协同，通威启动数字化3.0转型，逐步构建起一套较为成熟的农牧数字化体系。

进入2023年，光伏业务全面进入快车道，通威集团董事局刘汉元主席明确提出要启动“数字化4.0”，开启新一轮全域数字化征程。同期，通威与金蝶建立深度合作关系，项目团队以“培养式服务”的合作模式推进落地，为通威HR4.0提供了清晰的方法论和业务抓手。

从人力资源视角看，3.0阶段农牧板块依托Oracle PeopleSoft等系统，基本满足了组织、人事与薪酬管理的稳定性和效率要求。但在光伏板块，一方面存在先有子公司、后建总部的“组织结构倒挂”，另一方面又面临多系统并存、数据割裂、标准缺失等现实，原有体系在灵活性和精细化运营上都难以支撑高增速业务的快速协同与精益经营。因此，通威HR4.0选择以光伏板块为突破口，明确HR要从“记录型执行者”转型为“经营驱动者”，把管理重心从“问题可见”走向“成本可控”，并进一步迈向“可优化”。

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从理念到落地：HR 4.0的系统构建与战略升维

在实践路线上，通威首先搭建统一的人力资源数字化平台，把从集团到各业务板块、层层组织单元的人员与岗位数据联通起来，形成一套真实、完整、可追溯的底座。只有先把这层“底数”算清楚，人工成本才能真正做到看得见、算得清，在此基础上再推进人工成本的精细化管理，让管理动作和业务运行都从“可见”逐步走向“可控、可优化”。

要在业务层面真正做到“可优化”，必须同步推动业务本身的变革。通威通过完善灵活用工体系，打造更加柔性、高效的人力资源管理模式和人员配置方式，让用工结构能够随业务波动进行调整，既顶得住高峰，也扛得住低谷。当业务发生了变革和提升后，又会对数字平台提出新的优化要求，推动平台在实践中持续迭代。

通过这样的良性循环，人力资源才能真正用数据去驱动业务运行，数字化平台也才能支撑人力资源经营和管理，让HR从“事务管理视角”升级为业务的经营引擎。

围绕这一思路，通威构建出HR4.0的完整蓝图：以自主可控、可扩展的信息平台为底座，支撑自主化、可视化的人力资源体系，最终实现组织效能和业务战略的落地和提升。

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三步构建数字底座：标准化、流程重塑与数据治理

要把“从可见到可控再到可优化”这条链路真正跑通，通威将路径拆解为三步。

首先是标准化。不仅是简单的规范化执行，更是要确立新的标准度量。在“组织倒挂”的现状下，通威采用“一维+二维”治理：在“一维”上，由总部统一业务标准与流程，拉通组织架构、标准岗位、标准薪资、绩效与干部管理等关键规则。在“二维”上，各经营主体获得差异化授权，在不偏离统一标准的前提下灵活落地。标准通过数字化平台固化后，既收束了扩张期遗留的非规范做法，也显著提升了管理效能，为后续的人才体系建设打下制度与数据基础。

第二步是流程的重塑。引入金蝶前期输入的4A方法论，围绕员工全生命周期，从招聘、入职到在职管理，从用工管理、考勤、薪酬到离职结算，把每个流程节点拆到最小颗粒，对齐对应的优化目标，并按场景逐项提效。

以“招聘到入职”为例，在普工招聘场景引入AI后，百人规模的面试由一名HR即可响应；入职从报到到办结可以在约1小时内完成。配合“百晓通”AI工具，替代部分事务性培训与问答，显著减少入职流程上的卡点。

第三步是数据治理。在流程与标准定型后，启动系统性数据治理，统一语言体系、业务规则、数据字典与标签体系，打通“人—岗—架”全链路数据传输。至此，数字化平台的基础底座基本完成。

截至目前，通威已实现多口径人工成本的可视与可算，能够直接回答经营管理的三问：“花了多少钱、为什么花这么多、值不值得”。总部据此按月、按季、按年建立组织绩效档案，把生产经营数据与人工成本数据联通，及时校正各经营主体在人力配置与成本使用上的偏差。

同时，通威在金蝶的助力下搭建了奖金全链路平台，从计划、核定、分配到使用与留存，把“奖金怎么来、怎么花、花到哪儿、还剩多少”做成在线可审计、可追溯的精细化管控，实现奖金管理合规性与效率的同步提升。

有了这个数据联通的基础后，通威还能够协助人力资源业务去做高效的人力资源配置和扩展。例如，在柔性供应链下实现灵活用工：不改变员工人事关系，只调整岗位与地点，在跨法人支持时执行同工同酬。在今年行业旺季中，该机制既保障了产能节奏，也带来了约300万元的人工成本节约。

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迈向深水区：从“系统上线”到“智能运营”的持续跃迁

过去两年，通威已基本完成了HR4.0的数字化革新，在运营成本、培训成本与人服比等关键指标上实现显著优化。

下一阶段，通威将走入转型的“深水区”，继续以统一的数字底座为核心，推动“柔性用工+智能化HR”双轮驱动，把AI从个人事务提效工具，逐步扩展到招聘、培训、绩效等核心链路，并为管理决策提供赋能支持。

当前，通威正与金蝶联合探索AI智能化菜单导航、领导智能问数与智能分析等智能体应用。柔性用工的探索还将进一步深化，将从普工场景延展到管培生试点，打通岗位评价与人才池，构建面向集团的内部人才市场，使单个员工真正转化为人力的资源，用资源调配的方式实现集团化企业的人才柔性和灵活用工。