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人力资本的价值认识--就人力资本持股问题与魏杰、徐文辉对话(上篇)

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  中外企业之间的人才争夺战随着中国入世的实现,将以前所未有的激烈程度上演。传统中国企业一向标榜的“感情攻势”,在人才作为一种资本而登上舞台的现实下,开始显得力不从心。如何从资本运作的角度来保住人才、吸引人才,应该成为每个中国企业家必须学习的重要一课。   日前,记者在北京就此问题专程采访了在期权实务运作方面颇有心得的金蝶国际软件集团有限公司执行董事、副总裁徐文辉和著名学者、清华大学经济管理学院教授魏杰。   期权制度发挥积极作用   记者:最近我们又听到了金蝶国际向公司高管层及技术骨干授予期权的消息。据我们所知,这是金蝶自上市以来,第三次向员工发放期权。作为国内为数不多的引入期权制的公司,金蝶是出于怎样的考虑,取得的效果怎么样?   徐文辉:金蝶国际软件集团董事会最近做出决定,向其附属公司金蝶软件(中国)有限公司和上海开思软件有限公司共22名高层管理团队和主要技术骨干授予总额为562万股的期权。这是集团自2001年在香港创业板上市以来的第三次授予期权。这样,金蝶三次累计向员工发放期权达到近1000万股,目前集团中已有十分之一的员工得到了期权。今后这个范围会不断扩大,公司发放期权的数量会占到公司流通股的30%左右。   金蝶国际的期权政策为:获得期权之后,员工可在一年后兑现25%,四年后可100%兑现。公司根据股票在市场上的表现决定何时发放期权,以最大程度赋予员工利益。金蝶三次发放期权的价格分别在1.03、1.49、1.78港币,第一次是IPO时的价格,第二次是9·11事件后,香港股市普遍走低时的价格;第三次是IDG减持金蝶股票后金蝶股价出现回落时的价格。目前,金蝶的股价在1.90元左右   金蝶的期权制度在企业的人才战略中发挥了积极的作用。目前金蝶吸引了一批海外留学归国人才,公司员工对企业的忠诚度和感情也非常好。特别是在公司成功收购了开思软件之后,向开思高层发放了部分期权,使得并购之后的过渡期相当平稳,也没有出现通常在这种情况下会产生的人员大量流动现象。   记者:在目前中国加入世贸组织,跨国企业加紧与本土企业争夺人才的背景之下,企业运用期权等激励机制留住人才、吸引人才是否将成为一个必然的趋势?   魏杰:人力资本持股是人力资本激励制度中最重要的组成部分之一,据我们的研究发现,国外企业产权的30%左右通常都掌握在非出资人手中,这打破了经济学中的一个原理:谁出资谁拥有产权。原因就是人力资本同货币资本一样,也是一种资本,而不仅仅是一种劳动。   最近我看到一份国外猎头公司开列出的中国金融界人才的名单,达到7000人之多,其中我认识的许多人是中国改革开放20年来培养的业务骨干,他们已经成为外国企业进入中国抢先要掠夺的资源。因此,对人力资源的保护已经不再仅仅是一个话题,某种程度上它关系到一个企业乃至整个行业的命运。WTO之后,跨国企业与本土企业打响的第一个战役不是产品的竞争而是人才的争夺。在这种局面下,我们的传统企业必然要改变以往对人才的看法和人才政策。   用资本市场给员工回报   记者:企业授予期权的对象主要集中在哪些人群?这会否引起企业内部关于公平问题的争议?以目前的情况来看,是期权制度对员工的吸引力大,还是直接给予高薪的吸引力大?   徐文辉:金蝶集团不是根据工作年限,而主要根据工作表现来决定员工能否享有期权。这是由公司管理层提出,最后经董事会决定通过的。目前我们获得期权的员工主要集中在公司高管层和技术骨干。特别是授予了一部分期权给开思软件的技术骨干。我们通过发放期权的办法来吸引人才、留住人才。   我们公司选择利用资本市场给员工以回报。这样做有两点优势:第一,对于企业而言可以减轻高薪带来的运营负担,减低运营成本。第二,对于员工而言,特别是我们这种IT企业的员工都比较容易接受一些国外的模式,这种与资本市场相结合的方式更具有吸引力。但是推行期权制度最重要也是最本质的一点是,将企业同员工之间简单的薪酬关系转化为一种更为紧密的联系,员工的表现直接关系到企业的业绩,而在一个公平的资本市场上,企业的业绩往往反映于其股价的升跌。期权制度加强了员工与企业的关联感。     记者:金蝶在这方面已经进行了有益的探索,那么从更广的层面上来看,中国企业对人力资本的认识程度怎样?   魏杰:中国的企业文化往往过多地强调平等,这是不利于人力资本发展的。西方企业通常强调等级差别的理念,能力差别导致在企业中的分工差别,分工差别导致收入方式差别;收入方式差别导致收入水平的差别。    对于企业而言,要明确区别人力资本和人力资源这两个不同的概念。企业中的任何一个人都可以称为人力资源,而人力资本只包括两类人:技术创新者和职业经理人。人力资源享受的分配制度是工资制度,而人力资本享受薪酬制度,一个由人事部门决定,一个直接由董事会决定。工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬则是人力资本作为资本享受的回报。   薪酬制度包括五大内容:岗位工资;年终奖;人力资本持股;职务消费及福利补贴。岗位工资不是工资,它代表的是一个岗位值多少钱,而不是一个人值多少钱;年终奖是本着责权利对称的原则,对在年终超额完成工作任务的部分给予奖励;人力资本持股主要指期权和股权,它强调差别,要区别于以社会保障为目的的员工持股,后者是一种大锅饭思路;职务消费指由职务引发的消费,应计入薪酬制度中,而目前中国普遍计入会计制度,会引起一大串弊病;对人力资本的福利补贴,通常表现为为特殊人才购买种类齐全的保险。   记者:中国的企业大多没有正确认识到人力资源和人力资本这两者的区别,这往往会导致一些不良局面的发生。   魏杰:是的,目前中国企业出现的内部失信状况,就是对人力资本未给予充分认识的一个不良后果。比如某企业职业经理人卷款而逃的现象,比如技术创新者对外出卖技术现象,甚至比如出资方和人力资本之间对簿公堂等,这些情况时有发生,问题的根本原因就在于没有充分认识到人力资本的价值,从而引起人力资本的非理性反抗,以及出资方的非理性镇压。有的人是典型的人力资本,可是我们现在的企业出资人充其量将他们看作高级打工仔,这样很容易引起人力资本的不平衡,企业难以实现可持续发展。   这种情况如果不加以改善,中国的企业将面临严重失血现象,企业通过行政命令来限制人才的流失是不起作用的,关键还在于建立激励机制。   接下篇

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