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从2004年起天虹跟金蝶就开始了合作,从K/3 HR到s-HR,彼此相辅相成,从最开始的绩效管理,一路支撑组织裂变,到现在实现人力共享服务。在人力资源领域,数字化的建设也推动了公司智慧新零售模式的发展。疫情期间,充分检阅了天虹的数字化业务实际水平。数字化模式对传统零售来说是完全跨界,但跨界成功后的智慧新零售成就了天虹的未来。

天虹数科 批发与零售 / 大型企业
产品与服务:以百货、购物中心、超市、便利店四大业态线上线下融合的数字化、体验式新零售,旗下拥有“天虹”、“君尚”、“sp@ce”、“微喔”四大品牌
75%
人力成本降低
60%
薪酬核算提升
100%
移动平台普及率
使用的产品和服务
天虹:如何通过人力运营转型支撑数字化新零售

从2004年起天虹跟金蝶就开始了合作,从K/3 HR到s-HR,彼此相辅相成,从最开始的绩效管理,一路支撑组织裂变,到现在实现人力共享服务。在人力资源领域,数字化的建设也推动了公司智慧新零售模式的发展。疫情期间,充分检阅了天虹的数字化业务实际水平。数字化模式对传统零售来说是完全跨界,但跨界成功后的智慧新零售成就了天虹的未来。

客户概述

客户概述:

天虹数科商业股份有限公司,成立于1984年,2010年上市。通过人本、科学的管理,专  业、高效的运营,公司取得了卓越的成绩,已连续多年入围中国连锁百强企业,拥有全国领先的零售技术研究和运营能力,天虹根据目标顾客需求的不同,以百货、购物中心、超市、便利店四大业态线上线下融合的数字化,体验式新零售,打造以亲和,信赖,享受生活为核心价值的品牌,旗下拥有“天虹”、“君尚”、“sp@ce”、“微喔”四大品牌。天虹将始终坚持“有效益扩张”和“可持续发展”的原则,立志将公司塑造成为全国一流的零售企业,与顾客分享生活之美。

人力资源数字化发展期望:

数字互联已经无处不在,短短几年,企业的商业模式和经营效率被它深刻影响,新物种层出不穷,传统企业也主动或被迫面临转型升级,与数字互联共舞。天虹从组织能力出发,实施以组织能力提升为目标的人力资源管理举措,期望探索出如何在数字互联时代组织能力持续获得成长的路径,实现以组织能力为核心,人才发展为基石的战略方针,助力公司“有效益扩张”和“可持续发展”。

发展挑战:

人力资源数字化平台的建设是天虹数科实现业务战略的重要支撑,从早期的人事,发薪,绩效的应用来看,满足了天虹数科基础人力资源业务的在线运行,但是,随着天虹数科数字化战略的深入,在海量数据及高并发业务的情况下,人力资源业务的智能化,自助服务体验化,管理分析的实时化等方面都将面临极大的挑战。

业务挑战

天虹在行业内率先转型,突破传统购物模式,践行数字化、体验式、供应链三大业务战略,大力发展线上线下一体化的智慧零售商业模式。

信息协同效率低

伴随业务转型及高速扩张,天虹人力资源管理面临全新挑战,总部人力资源与各个事业部人力资源等部门及项目团队之间的协同沟通等场景的频繁出现,导致信息上传下达受限;

人力业务运营效率低

人员规模快速扩张,人力资源管理效率和服务满意度的提升也迫在眉睫;如何经营好近2万名员工资源,为管理层业务决策提供有力支撑等。都成为摆在天虹数科人力资源管理面前的难题。

决策数据不及时

人力资源决策分析指标,对天虹数据的战略布局有着重要的意义,依赖传统的手工报表,从提出需求,数据获取,数据整合再到数据呈现,费时费力,准确性及时性都得不到有效的保障,管理层无法快速拿到实时动态数据,无法做出有效决策。

员工服务体验差

由于天虹数科的为典型零售连锁企业,人员流动大,人员年轻化,作为互联网时代的原住民,对于数字化系统的使用体验有着严苛的要求,尤其是无法高效,实时,透明的为员工提供满意的服务。

因此,经过多方考察和深入研究,天虹数科发现基于共享思维构建的资源共享化、服务产品化、平台数字化的新型人力资源管理模式可以有效解决公司人力资源管理面临的难题,而解决这些问题的关键举措,则是推动人力资源管理“三支柱”运营模式转型,同时构建能支撑该模式的人力数字化共享服务运行平台。

解决方案

基于对人力资源管理新模式的转型诉求,天虹数科以提升组织运作效率,改善人力资源业务运营,更好服务员工及公司决策为目标,构建了“平台支撑层、业务应用层、前端展示层”的三层纵向人力数字化共享服务架构。

信息共享,提升内部信息协同效率

随着天虹数科本身数字化转型的推进,内部同时开展了很多的数字化建设项目,项目团队的成员来自于各个部门。天虹数科助理总经理兼人力资源总监徐楠表示:“以前项目团队成员的沟通协作更多依靠线下,过程中的知识没办法及时积累和传递,激励也无法快速进行分配和实时传递到人力资源系统进行奖金的发放。”

现在,基于金蝶s-HR与企业微信集成的人力信息共享平台,项目团队负责人可快速从企业微信通讯录获取来源于人力系统的部门人员信息,成立项目任务团队,对任务进行分解,项目成员也可实时反馈项目进度。通过任务团队+快速扁平化的沟通,项目推进的效率得到了明显的提升,团队凝聚力也得到增强。

薪酬核共享,推动HR降本增效

天虹数科多年来都采用经典的人力资源模块化运营模式。随着组织的无限扩张,很多已经标准化的人力资源业务还是由各个事业部及分子公司分散运作,导致很多事务型人力职能重复设置。比如,之前各业务区域均设置2-3人负责所在区域的薪酬核发,涉及该项职能的人员总计超过20人。

通过对薪酬核发业务进行标准化和规范化梳理,并基于金蝶s-HR薪酬核算平台构建的薪酬业务共享中心,天虹将薪酬核发业务从各区域收回集中处理。徐楠谈到:“特别在疫情期间,远程办公加上数字化对工作效能的推进十分明显,比如天虹总部的人力资源共享服务中心5名核算专员只花3天时间即可完成全国1.8万员工的薪酬核算。”仅薪酬核算这一项业务,通过向共享转型,为天虹节省了12-15名人力,并且在核算时间上从以前的7天左右压缩到3天,不但帮助天虹人力资源管理实现降本,还实现增效。

人力移动服务,支撑智慧管理决策

天虹数科业务遍及全国,管理层出差频繁。之前想要实时获取人力资源相关管理指标和数据很不便捷。一方面需要让HR搜集整理,不及时;另一方面需要随身携带电脑才能接收,不方便。

如今,以金蝶s-HR系统及移动应用为基础的天虹数科人力信息共享平台,可以将管理层日常关注的人力资源管理数据及指标全部预置在移动端。天虹管理层表示,现在可随时随地掌控全国、区域、门店的人力数据报表及指标,对各项指标还可以穿透查询了解详细数据,为天虹的决策提供更便捷、智能的支持。

人力智能服务,改善员工HR服务体验

天虹数科基于金蝶s-HR对人力服务不断升级,在管理中融入智能手机移动应用、智能人事服务终端机等服务设施设备,深深将用户思维融入到人力服务业务的每个步骤,把内部的员工当成客户,以客户视角和极致体验去规划员工服务业务的每个场景。比如,通过电脑PC自助端、手机移动自助端、智能人事服务终端机等多端服务入口,员工可以完成个人档案信息在线变更、劳动合同的电子签署、在职或收入证明的在线开具、提交人事业务申请等等,让员工可以随时了解和享受他们关心和重视的个人HR服务,减少咨询和跑腿时间,尽可能让员工以最佳状态为公司创造业务价值。

项目价值

信息流转实时化

数字化人力资源系统与企业微信的有机集合,实现了行政组织与项目型组织的高效协同,加速了信息在组织内部及团队内部的快速流转及高效沟通,促进了项目的快速落地及项目团队价值透明化分配,有效的提升了团队战斗力及凝聚力。

人力运营共享化

天虹数科通过人力资源共享模式的转型,实现人力资源业务的集中化,分工专业化,加速人力资源业务在系统的高效运转,充分发挥了HRSSC,HRBP,COE三角色的协同效率,让HR释放专业价值,赋能业务。

决策分析数字化

天虹数科通过数据分析引擎工具,洞察人力资源效能,让数据支撑决策,杜绝以个人经验为本的观念,让管理者能够及时高效的了解公司的人力资源动态变化情况,及时对相关人力经营指标给予指导建议,并助力公司的人力资源战略决策。

员工应用移动化

通过企业微信应用平台的引入,实现了人力资源服务的移动化,面向员工的人力资源服务获取更加的方便及快捷,信息更加透明化,进而极大的提升了天虹数科基层员工的满意度,幸福感及获得感。

数字化转型价值

推动人力运营模式转型

天虹数科将人力资源“三支柱”模式与金蝶s-HR人力共享平台融合应用,推动了公司的人力资源“三支柱”运营模式转型。通过共享服务中心对HR事务工作的集中化、系统化、产品化服务,提高了全司HR运转效率以及HR服务体验。通过COE专家中心,构建了一系列标准化的HR工具包,通过HRBP团队在一线进行推广及使用,不但链接服务公司内部门,还能链接灵活用工人员,实现内外互联的HR服务,充分提升HR服务价值。

智能HR服务提升员工链接能力

天虹数科通过将金蝶s-HR系统与企业微信APP集成应用,为18000+员工构建了智能便捷的自助服务体验平台,提升了天虹数科HR服务的员工链接能力,改善了从自助服务到员工关怀的全方位服务。

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