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人力资本的价值认识--就人力资本持股问题与魏杰、徐文辉对话(下篇)

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  权利地位激励也很重要   记者:除了经济利益的激励机制,还有哪些重要的激励机制?   魏杰:除了经济利益上的激励,在权利与地位上的激励也相当重要。   对人力资本在权利与地位上的激励产生了三种现象,即CEO的出现、企业内部组织结构的变化,以及独立董事制度的确立。CEO绝不是一个名称的改变,它是人力资本登上历史舞台的标志之一。中国企业往往对什么是真正的CEO认识不清,最近我看到网上有一个统计,称中国有24,000人宣布自己是企业CEO,但是这些人所在的公司体制并没发生改变,还是过去总经理、董事长的那一套。事实上CEO的实质是企业新的负责人,它的权力是全部总经理的权力加上50%董事长的权力。人力资本不出资,却能负责公司重大的经营活动,而董事会负责的事是选择、考评、监督和制定CEO的薪酬制度。CEO产生后美国的董事规则发生了重大变化,谁进入董事会不由是否出资决定,董事超出了一个财产的范畴,而成为能力的标志,成为一种职业。   企业内部组织机构发生变化主要是指,目前董事会由三大委员会构成,即提名委员会、薪酬委员会、审计委员会。提名委员会主要提名人力资本,薪酬委员会是为人力资本设计薪酬,审计委员会是审计人力资本是否完成了自己的责任。董事会责任可以概括为管事不管人。而负责公司经营活动的决策委员会直接归CEO领导。   记者:您怎么看待这种激励机制?   徐文辉:对权利和地位的激励机制的确很重要。到目前为止,我们员工除了一名高管因离开金蝶而行使了期权之外,其他的人还没有行使的。员工对期权制度的反映相当积极,并不是指望期权能够立刻为自己带来很大的经济效益,他们中的大多数人在意的是,自己是否公平地获得了期权这种待遇,觉得这是对自己工作的一种认可。   记者:目前内地企业普遍没有采取人力资本持股的激励机制,主要的瓶颈在哪里?   魏杰:我想主要有两方面的原因:一是我们企业的领导对人力资本的重要性没有充分的认识,只强调货币资本的重要。特别是国有企业,一直强调国有资产的重要,却忽视了运作这些资本的人的重要性。二是在某些技术手段上,如我们的工商登记制度,目前依然是传统的工商登记,往往需要验资,而人力资本根本不出资,无法纳入这一体制中运作。再比如税收制度也没有体现期权期股的收益。因此中国企业要实现人力资本控股在技术上还有很大的障碍,恐怕要进行全面改革才行。   记者:为什么金蝶在这方面会走在前面?   徐文辉:金蝶国际由于在香港上市,因此在制度上比较灵活地实现了期权制,而在国内上市,会在法律和技术上碰到一些障碍。但是我相信期权制一定会成为中国企业发展的趋势。

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