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“金手铐”如何打造

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  金蝶收购开思后研发人员一个未流失,竞争对手在深圳设立研究院,员工也经受住了高薪诱惑——   如何更好地吸引人才,避免人才流失,确保被并购方管理团队和技术团队的稳定性,一直是让IT企业高层管理者头痛的问题。然而,对于金蝶国际软件集团,这些烦恼似乎却并不存在。   ——成功并购开思软件半年来,原开思近八成的员工选择了金蝶,其中,让金蝶特别看中的开思技术研发队伍和实施顾问队伍,一个人也没有流失。   ——世界管理咨询软件两巨头之一的甲骨文公司,去年宣布在深圳设立中国研究院,并对有意跳槽者许以高薪,但近在咫尺的金蝶员工经受住了诱惑。相反,不久前,一位曾在甲骨文公司供职的服务咨询总监,选择了金蝶。   “金蝶灵活的股票期权制度,就像一把集激励与约束为一体的‘金手铐’,不仅在并购中扮演了重要角色,而且正在吸引越来越多的国内外高级管理和技术人才加盟金蝶。”金蝶国际主席兼行政总裁徐少春一语道破“天机”。   好机制好市场缺一不可   今年5月15日,金蝶宣布,向包括原开思人员在内的公司22名高层管理团队和主要技术骨干授予总额为562万股、市值近千万港元的股票期权。这是继公司在上市前授予2名员工、上市后授予33名员工172万股之后第三次授予员工股票期权。至此,集团内部共计有57名员工拥有总共864万股期权。   金蝶股票期权计划的成功实施,首先得益于企业良好的机制。作为一个民营高科技企业,金蝶一直致力于建立良好的公司治理结构。从整体上市,彻底杜绝关联交易,到选择较为规范的香港创业板;从设立规范的公司董事会,到搭建符合现代企业制度要求的企业管理架构,都包含着金蝶创始人徐少春的良苦用心。   当然,规范理性的证券市场,也是金蝶打造“金手铐”的必备条件。金蝶副总裁徐文辉认为,证券市场和投资者的非理性,偏小的A股上市公司流通盘,让企业内部人与机构共同操纵股票价格成为可能,这严重背离了实施股票期权的真正目的。香港创业板则不同,机构投资者占据多数,股票全流通,信息披露制度非常完备,大大减少了操纵股价的可能。   此外,香港创业板上市规则第二十三章中,对期权有详细的规定。比如,期权可占发行股本的多大比例,价格如何确定,管理层上限不得超过多少,采取何种形式授予,对离职员工如何处理等。在此基础上,金蝶制定了购股权计划和实施细则。经过香港证监会和联交所的特许和豁免,金蝶被准许在未来10年内,拿出总股本的30%总计1.2亿股为员工发放股票期权。如此高的员工持股比例,即便在香港创业板也不多见。   点评   也许有人会说,金蝶实施股票期权的案例缺乏代表性,因为目前在期权激励计划中,困扰国内企业特别是国有企业的两个最根本的问题———机制和市场,对于金蝶却算不上障碍。确实,较为健全的法人治理结构和香港创业板良好的期权实施土壤,是金蝶实施期权计划的坚实基础。我们“解剖”金蝶,就是要强调机制和市场的重要性。只有真正完善上市公司的治理结构,规范证券市场,同时通过法律或政策上的突破,解决行权股票的来源、期权计划的实施标准、高级管理人员出售股票的限制以及信息披露、税法和会计制度等方面的问题,国内企业实施股票期权计划的条件才会成熟。   “三公”原则是前提   “制度再好,如果执行者在执行过程中出现偏差,也会造成员工心理不平衡,其激励的效果就会大打折扣。”金蝶电子商务事业部咨询实施部副经理刘敦和的担心,也正是企业实施股票期权计划面临的难题之一。   金蝶软件(中国)有限公司副总裁金卓君告诉记者,金蝶第二次发放股票期权的主要对象,是有一定工作年限、但没有获得过原始股份的业务骨干。当时,也有员工对期权发放的标准提出质疑。但是,随着金蝶出台按照绩效考评结果发放期权的制度,并公布了详尽的绩效考评规则,到今年第三次期权发放时,员工已经对评定中的“公平、公正、公开”原则表示了充分认可。   据介绍,金蝶的绩效评估根据岗位不同,分为销售、开发、市场支持、管理等几类。   以销售部门为例,为防止单纯的销售业绩考评带来的忽视市场培育、忽视品牌和团队建设等短期行为,金蝶引入了管理指标,包括市场培育、客户满意度、人力资源建设、信息化建设、分销渠道建设5个方面,占整个绩效考评总分的40%,并依据公司每年的工作重点不同而调整。用金卓君的话说,管理是需要投入的,这将有利于企业的可持续发展。   点评   任何一种激励约束机制,要想真正发挥作用,公平、公正、公开都是必不可少的前提。否则,激励几个人,打击一大片,期权就失去了其原本的意义。当然,作为一种新生事物,期权发放制度的完善,很难一蹴而就。比如,如何避免绩效考评体系带来的短期行为,就值得企业认真研究。金蝶在不断完善中摸索出的业绩指标与管理指标并重的做法,给我们带来了有益的启示。   期权也不是万能的   “去年在认购书上签字的时候,觉得自己的工作得到承认,感觉还不错。毫无疑问,期权是一种非常有效的激励手段。”金蝶电子商务事业部技术总监兼系统设计部经理彭璐,谈起获得期权后的感受时颇为自豪。但是,由于实施还不到一年,他觉得期权受惠面小,绝对金额还不高,“金手铐”至少目前还不够结实。   徐文辉对这种担忧也表示理解,确实,要让“金手铐”作用发挥到极致,员工获得的期权量必须大到足以影响他的决策。但是,一方面,金蝶的期权计划长达10年,总额为1.2亿股,用长远的眼光看,将有越来越多的员工有机会得到越来越多的期权。另一方面,期权的作用也不是万能的,如果企业没有良好的成长性,不能为员工提供有利于自身发展的环境、优秀的企业文化,即便有期权这副“金手铐”,也很难“铐”住人心。   为弥补期权激励的不足,金蝶制定了全面的薪酬计划。人力资源部郑风华介绍说,金蝶的薪酬概念包括工资、奖金、即时奖励或带薪假期等其他有形激励措施、感谢信等精神激励、额外团体意外保险等福利措施、改善工作环境,以及员工的培训和发展计划等。   金卓君对此的理解更深一层,她将期权制度与企业文化联系在一起。一方面,作为激励约束机制的有效补充,在吸引人才、留住人才、用好人才方面,企业文化同样发挥着重要作用;另一方面,实施期权进一步将企业文化的内涵凸显出来。比如,让员工去分享企业发展后的收益,展现了企业开放的心态;将个人目标与企业目标捆绑在一起,突出了一种激情文化;将原本的激励约束制度的正负强化拉得更大,体现了一种进取文化;用期权杠杆撬动创新行为,将创新赋予发展源动力的地位。而开放、激情、进取、创新,恰恰是金蝶企业文化的精髓。   点评   作为企业有效的长期激励工具之一,期权对于企业吸引人才、凝聚人心、调动积极性发挥着重要作用,但是,激励制度不是单一的,期权也不是万能的,当然,这只是成功期权计划的前提,没有足以凝聚人心的企业文化,没有公平、公正、公开的绩效考评体系,没有完善的薪酬制度,股票期权的“金手铐”作用也难以实现。

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