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现代企业的e-HR战略(下篇)

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  而对于中层管理人员而言,他们往往是业务能力强于管理能力,而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于,过去人们普遍认为HR管理只是HR部门的事,人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是:多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等)的实施将由中层经理与HR部门共同完成,甚至委托/授权给中层经理独立完成。事实上,HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的,只有一线中层经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的,是制定HR管理的计划、流程以及策略(即设计制造HR管理产品、并提供顾问咨询和服务平台),通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。同时,人力资源部还可以通过着重培养一线中层经理的沟通技巧,以确保沟通渠道的畅通和有效。通过培训与授权,让中层经理参与到HR管理全部活动中来,使得他们在管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。   对于一般员工而言,一套完善的HR管理体系以及对管理体系的执行力度是他们最为关注的。因为大多数人都会倾向于选择一个有序、透明的工作环境。HR管理体系的建立与对管理体系的宣传指导应该由HR部门来统一实施,而作为HR管理产品和服务代言人的一线中层经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息,是增进员工与HR部门之间信任度的重要因素。   当然,在让员工了解HR部门工作的基础上,要想进一步减少员工的抱怨,提升员工对HR部门工作的满意度,就需要员工参与到HR管理活动中来,同时还要求HR部门做到能满足员工的个性化需求,给予员工更多的关注。比如:使员工能够方便地自主更新并获得与个人相关的人事信息、能够得到及时的转正;生日能够得到公司的祝福;培训能够得到及时的安排;能够及时了解内部职位的空缺信息;能够随时了解自己的薪资福利状况和股权信息;能够方便的请假、销假;能够随时查询并调整自己的工作目标;能够和HR部门进行有效沟通等等。不过,这些服务的提供,实际上是需要利用技术手段来支持员工与HR部门之间建立更多的互动,否则这些服务的提供是很难实现的。   总之,HR部门对企业内不同客户进行的人力资源管理推广,一靠对HR管理体系的宣传指导与切实执行,二靠通过技术手段满足大家不同层次的个性化需求,给予大家更多的关注,并让大家参与到HR管理活动中来。让他们充分应用HR管理产品和服务,才是成功的保证。而有效地利用信息技术手段,建立起企业的e-HR管理平台,将有力地推动HR管理生态链上不同角色对HR管理活动的参与热情和参与深度。   三、金蝶软件实施e-HR战略、推动企业全面人力资源管理   HR部门通常需要通过人力资源宣传推广手段,促进企业不同角色参与到HR管理活动中来,并希望借助信息技术的手段(人力资源管理系统)真正实现“全面人力资源管理”。   事实上,人力资源管理系统已经经历了比较长的发展过程,只不过传统的人力资源管理系统,主要是用来解决HR部门自身的业务管理问题,比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等,这类信息系统的应用,能够从某种程度上提升HR管理的效率,但由于系统的用户对象主要是HR部门的管理人员,HR管理的信息流无法突破本部门之外,从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到改善。   随着互联网技术的出现,信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落,使得HR管理的业务流程再造成为可能,HR管理体系也将因此而突破封闭的模式,企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。于是e-HR应运而生了。与传统人力资源管理系统不同,e-HR是从”全面人力资源管理”的角度出发,利用互联网技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台,在满足HR部门业务管理需求的基础上,还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来,使得e-HR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。   作为国内民营企业的娇娇者,金蝶软件很早就认识到人力资源管理的重要性,总裁徐少春自身就是人力资源工作最大的推动者,好几年前就提出了激情管理与数字化管理相结合的管理模式,致力于提升企业管理竞争力。在成功开发K/3人力资源系统的过程中,积极在本集团加以推广应用,从而在很大程度上保证了e-HR在金蝶的成功实施。   金蝶通过与咨询公司等合作从制订战略开始,首先理顺了高层管理人员的思路,再逐层落实组织结构,在职位分析方面,从任职资格到职位评估,做了大量的基础工作。对金蝶来说这一切都是值得的,它使得整个公司的管理明确化,无论是为管理工作e化的实现,还是更进一步提升企业的管理工作,都可以顺利的实现。在金蝶,通过K/3人力资源系统,每一个员工都可以通过自己的职位自动确定自己在系统中所拥有的权限和范围,并可获取与之相关的资源和信息。而系统中的人力资源管理事务也都随之展开。部门有招聘需求时,系统会自动生成用工需求,提供与职位相关的信息,同时可根据任职要求自动过滤应聘人员资料;而培训体系也是基于任职要求和员工职业发展通路建立起来,这也就解决了很多企业管理者想培训却不知如何培训的问题。员工的绩效考核和干部管理人员民主评议更是可以方便地实现在线操作。   通过实践,金蝶人真正感受到了e-HR的好处。以下是我们的一些体会:   1.e-HR之于HR部门   HR部门实施的人力资源管理活动,包括了从人力资源计划、招聘、在职管理(人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系)一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动会授权和委托给一线中层经理来实施,但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控、管理结果的汇总与分析、以及结果应用等工作都需要HR部门统一来完成。只是HR管理活动的过程将更多地授权给中层经理和普通员工来完成。因此,对HR部门而言,除了负责eHR平台的系统管理之外,更多地是通过eHR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析,而不是进行大量的数据维护,而数据维护的工作经授权后将逐渐由一线经理与员工分担完成。当然,出于管理的需要,类似于薪酬管理这样的职能,很多企业还将以HR部门为主来完成。   2.e-HR之于高层   对公司高层而言,e-HR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策者能不通过HR部门的帮助,自助式地获取企业人力资源的状态信息,在条件允许的情况下(要求企业业务管理系统、财务系统的基础数据比较完善,并能跟e-HR平台集成起来),高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次,利用e-HR平台,当某个HR管理活动的流程到达高层决策者桌面时,决策者还可以在网上直接进行处理。   3.e-HR之于中层经理   对一线中层经理来讲,e-HR是其参与HR管理活动的工作平台,通过这个平台,中层经理们可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,更新员工考勤信息,向人力资源部提交招聘、培训计划和申请,对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行在线审批,并能在线对员工进行绩效评估和管理,并对各级管理人员和员工进行在线民主评议。   4.e-HR之于员工   员工利用e-HR平台,可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、期权信息和执行情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况,注册内部培训课程、提交请假/休假申请,更新个人数据,进行个人绩效和目标管理,与HR部门进行电子方式的在线沟通等等。   值得指出的是,由于e-HR是建立在标准业务流程基础之上的,它要求个人的习惯服从于企业统一的管理规范,这对实现HR管理行为的一贯化是十分有意义的,而管理只有成为大家共同遵循的一种习惯,才能发挥最佳功效。   要想成功实施e-HR, 最重要的是企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。对于人力资源的投入往往是一种长期效应,其短期效益的体现不是很明显。如果得不到高层决策人员的支持是不可能得到有效的资源来e化企业的人力资源管理的。   企业的信息工程往往是一把手工程,而对于通常被视为“重要但不紧急”的人力资源系统的实施又尤为明显。作为企业决策者,最关心的莫过于企业的利润,但企业的利润从何而来?靠的是企业的员工!一个企业只有将它的员工的个人绩效进行提升并进行有效组织,才能体现为整个企业对外的竞争力,才能更好地提升客户满意度,从而获取更多的利润。而只有通过这种手段和方式获得的企业竞争力才是最具可持续性的。   接上篇

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