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在企业面临内外部竞争日益激烈的今天,每一个在职的员工不分岗位对企业绩效产出都应该负有责任,而HR作为组织中人力资源的管理者更是无可推脱。如何构建更适合的HR运营模式以提升HR服务质量,如何基于企业战略与业务需要实现保质保量的人才供给,以及如何在对组织和员工的管控与激活之间保持动态平衡等等,都是人力资源管理不得不直面的课题。
HR三支柱模型是著名的人力资源管理顾问戴维·尤里奇教授在1997年提出的人力资源理论,指的是HR COE、HR BP和HR SSC。其核心思想就是把人当做“资本”,使得人力资源部门重新定位,从职能导向转向业务导向,进而让HR更好地为组织创造价值。
在企业面临内外部竞争日益激烈的今天,每一个在职的员工不分岗位对企业绩效产出都应该负有责任,而HR作为组织中人力资源的管理者更是无可推脱。如何构建更适合的HR运营模式以提升HR服务质量,如何基于企业战略与业务需要实现保质保量的人才供给,以及如何在对组织和员工的管控与激活之间保持动态平衡等等,都是人力资源管理不得不直面的课题。
HR三支柱模型是著名的人力资源管理顾问戴维·尤里奇教授在1997年提出的人力资源理论,指的是HR COE、HR BP和HR SSC。其核心思想就是把人当做“资本”,使得人力资源部门重新定位,从职能导向转向业务导向,进而让HR更好地为组织创造价值。
在企业面临内外部竞争日益激烈的今天,每一个在职的员工不分岗位对企业绩效产出都应该负有责任,而HR作为组织中人力资源的管理者更是无可推脱。如何构建更适合的HR运营模式以提升HR服务质量,如何基于企业战略与业务需要实现保质保量的人才供给,以及如何在对组织和员工的管控与激活之间保持动态平衡等等,都是人力资源管理不得不直面的课题。
HR三支柱模型是著名的人力资源管理顾问戴维·尤里奇教授在1997年提出的人力资源理论,指的是HR COE、HR BP和HR SSC。其核心思想就是把人当做“资本”,使得人力资源部门重新定位,从职能导向转向业务导向,进而让HR更好地为组织创造价值。
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